通过转型实现战略能力提升：ITIL 4 DITS的关键洞见

一、战略能力不是自然增长，而是转型的产物

1.数字化时代的能力不再靠经验堆积

过去我们常常把“战略能力”理解为高层的远见、资源的储备、市场的把控。但在ITIL 4所强调的数字化转型语境下，战略能力早已不再是“靠资历”和“靠规模”的产物。它必须通过一系列有计划、有组织的转型路径，逐步构建、持续增强。

企业的战略能力必须具备三大特性：可被量化评估、可被结构性构建、可被动态迭代。这不是一套抽象的思辨，而是组织行动系统的能力输出。

2.从能力缺口出发而非空中建楼

我们不能从战略目标反推资源配置，而要从“组织现状-能力缺口-资源约束”的视角，来规划能力建设路径。否则很容易陷入“理想丰满、执行骨感”的困境。

企业在转型过程中，真正要提升的是那些直接支撑战略目标达成的关键能力，比如技术集成能力、客户响应能力、流程优化能力、组织学习能力等等。这些不是凭培训几场或引进几个人就能搞定的，而是通过系统性改造才能生根发芽。

二、系统性的转型方法，才是能力提升的关键保障

1.改进技术架构：从“IT服务”向“业务技术平台”演进

技术架构是企业战略能力的“骨架”。在DITS中我们提到，现代企业要从传统IT架构向平台化、云原生、弹性架构转变。这种转型不仅是技术层面的升级，更是商业模式、响应速度和创新能力的底层支撑。

比如，过去系统之间是“点对点集成”，导致数据难以共享、服务重复开发；而现在则要求通过微服务、中台、API管理等方式构建灵活耦合的架构，这直接影响战略实施的可扩展性和效率。

2.优化组织流程：让“行动”匹配“战略节奏”

很多战略失败不是因为方向错了，而是流程跟不上。流程如果是割裂的、复杂的、官僚的，那么战略就永远落不了地。

我们特别强调端到端流程的梳理，以价值流为导向重构关键流程路径。在组织内部，我们要拆除流程壁垒、打通跨部门协同、推进流程自动化，最终实现“从客户触点到服务交付”的一致性体验。

3.提升员工能力：不是技术培训，而是战略认知

提升战略能力，还必须落实到人。在ITIL 4语境下，我们关注的不仅是员工能不能用工具，而是他们能否理解战略、认同转型，并在日常行为中作出响应。

这就需要将能力提升分为三个层次：认知层、方法层、工具层。企业需要构建以战略目标为导向的能力模型，推动从业务理解到技术掌握的多维成长路径。

我们从技能储备、学习意愿、组织文化、授权机制等角度，建立了一套评估模版，用来帮助企业识别人才战略与能力建设之间的匹配度，从而制定差异化的能力提升策略。

三、转型战略不是技术升级，而是整体组织重构

1.企业文化：从控制导向到适应导向

数字化时代的文化特征是开放、迭代、透明、容错。这与传统组织文化中的“稳定”“管控”“标准化”逻辑有所不同。

文化的变革要与战略同步启动，不能等“流程优化完了”“系统上线了”才来做文化培训。文化建设应当是战略转型的一部分，从价值观、行为机制、奖惩制度三个层面进行调整。

2.领导力重塑：从命令式向引领式过渡

领导者不再只是“决策者”，而是“连接者”和“赋能者”。他们要能够清晰传达战略意图，营造变革氛围，激发团队参与感，并快速反馈。

我们看到，很多成功的转型项目背后，都有一个共同点——高层领导深度参与，战略不是“下发任务”，而是“共同构建”。

3.全员协同：战略不是部门的事，而是全组织的事

能力的提升必须建立在协同之上。这不仅仅是跨部门，更是跨层级、跨专业的协作。战略能否落地，很多时候不是“有没有好工具”，而是“有没有共同语言”。

我们建议企业建立“战略共识机制”——包括战略工作坊、共创式规划、跨界项目团队等形式，让一线员工也参与到战略设计与能力塑造中来，而不仅仅是“被通知的对象”。

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